Coaching für (neu ernannte) Führungskräfte

Das Angebot eine Führungsfunktion zu übernehmen
Die Berufung zum Chef bzw. zur Chefin ist ein Schlüsselerlebnis in der beruflichen Karriere. Solch eine Beförderung ist eine Bestätigung für die bisher geleistete Arbeit und ist erst mal ein Anlass sich zu freuen. Dann ist eine Beförderung jedoch ein Anlass proaktiv etwas zu tun. Es genügt nur in Ausnahmefällen am neuen Schreibtisch Platz zu nehmen und voll Motivation mit dem neuen Tagesgeschäft zu beginnen.

Veränderungen
Der Positionswechsel zur Führungskraft bringt meist zwei große Veränderungen mit sich. Genauer gesagt Veränderungen auf zwei verschiedenen Ebenen: Nämlich auf der fachlichen Ebene und auf der Ebene der Arbeitsbeziehungen. Auf der fachlichen Ebene kann man sagen, dass die Person die in eine Führungsposition aufsteigt einen neuen Beruf erlernen und (zusätzlich) ausüben muss - nämlich den eines Managers. Der neu ernannte Chef / die neu ernannte Chefin muss - sehr vereinfacht ausgedrückt - in ihrer Tätigkeit einen Rollenwechsel schaffen und zwar vom "Selber machen zum Delegieren". Der neue Chef oder die neue Chefin muss sich vom alten Job verabschieden (das heißt man muss in so einer Situation etwas loslassen können). Dinge die man mit großer Routine und sehr gerne selber bearbeitet hat, muss man jetzt delegieren - man muss Vertrauen darin haben, dass das andere genauso gut erledigen.

Was ist zu tun und wobei kann Coaching Sie unterstützen:

Vom Angebot zur Zusage:
Es beginnt eventuell ein neuer Lebensabschnitt, daher geht es um eine gute Startvorbereitung: Zuallererst - d.h. bevor man zum Angebot ja sagt - soll man sich qualifizierte Informationen zur angebotenen Position beschaffen: Was wird dort genau von Ihnen erwartet und was wird geboten, also was ist das Jobprofil. Die neue Rolle bedeutet eventuell auch für die Partnerschaft und die Familie eine tief greifende Veränderung: Besonders zu Beginn muss man eventuell länger arbeiten, man braucht vielleicht auch länger um zu Hause abschalten zu können. Nicht nur die beförderte Person muss zum angebotenen Job ja sagen, sondern es sollte auch der Partner / die Partnerin hinter der Entscheidung stehen. Kommt das Angebot zu einem persönlich absolut ungeeigneten Zeitpunkt, ist es vielleicht besser mit einer guten Begründung abzulehnen. Sie tun damit wahrscheinlich sich und dem Unternehmen einen großen Gefallen. Motivierte Mitarbeiter bekommen öfters als einmal ein Angebot für eine Führungsposition. Erst wenn sie das Jobangebot genau kennen und wenn Sie es mit einer Vertrauensperson besprochen haben, sollten Sie zusagen.

Von der Jobzusage bis zum Antrittsdatum:
Der neue Job beginnt zwar erst mit dem offiziellen Antrittsdatum, aber die Wochen bis dahin sind eine wertvolle Vorbereitungszeit. Ab dem Moment der Zusage zur Führungsposition gibt es eine Menge wichtige Dinge zu tun:
1. Abschluss des bisherigen Jobs. Dazu gehört nicht nur die offenen Arbeiten zu erledigen, sondern sich auch gedanklich aus der bisherigen Position zu verabschieden.
2. Zur Vorbereitung gehört sicherlich ein Gespräch mit dem zukünftigen Vorgesetzten. Hier müssen die Aufgaben und Zielsetzungen für die zukünftige Führungsperson möglichst genau geklärt werden. Die Erwartungen des Vorgesetzten müssen mit den Vorstellungen der Führungskraft abgeglichen werden.
3. Wenn es möglich ist, ist ein Gespräch mit dem Vorgänger/ der Vorgängerin zu führen. Es sollte ausreichend Zeit und Raum für die Übergabe eingeplant werden. Hier müssen offizielle Dinge geklärt werden, aber auch informelle Punkte. In einem Vieraugengespräch sollte transparent werden: Wo gibt es heikle Punkte? Auf wen oder worauf muss besonders geachtet werden.
4. Wenn die Führungskraft aus dem Team aufsteigt, dann wird aus einem Kollegen (einer Kollegin) ein Vorgesetzter bzw. eine Vorgesetzte. Sobald die Ernennung offiziell ist, ist es wichtig mit den Kollegen offen über die neue Aufgabe und Rolle zu sprechen. Besonders auf vielleicht übergangene Mitbewerber sollte man zugehen und das offene Gespräch suchen - hier können eventuell Konflikte vermieden werden. Hier ist es wichtig, dass die Führungskraft zunächst selber lernt zwischen Person und Funktion zu unterscheiden, d.h. privates und berufliches zu trennen.

Der Start und die ersten Monate:
Ganz zu Beginn, bei Jobantritt der neuen Führungskraft ist es wichtig, dass es ein passendes Anfangsritual gibt. Das hat einen hohen Symbolwert. Optimal ist es oft, wenn jemand aus der nächsten Hierarchieebene die neue Führungskraft offiziell vorstellt, vielleicht auch die Auswahl bei der Beförderung nachvollziehbar begründet.
+ ein passender Rahmen dafür kann eine regelmäßig stattfindende Besprechung sein
+ vielleicht gibt es aber auch eine kleine Zusammenkunft mit Brötchen und Sekt
+ wie auch immer das gemacht wird, es muss zur Position und zur Unternehmenskultur passen.

Zur wichtigsten Veränderung auf der Ebene der Arbeitsbeziehungen zählt vielleicht, dass man sich in einer Leitungsfunktion immer in einer Sandwichposition befindet: Man hat jetzt MitarbeiterInnen, die man in der Arbeit anleitet, die weisungsgebunden sind und man hat aber immer auch selber einen Vorgesetzten. Wichtig ist, dass man zwischen diesen beiden Ebenen nicht unter zu starken Druck kommt, d.h. man muss wissen: - man kann es als Führungskraft nicht allen rechtmachen.
+ man darf sich nicht als alleiniger Interessenvertreter der Mitarbeiter einspannen lassen
+ man darf sich nicht als bloßer Durchsetzungsgehilfe der oberen Führungsetage sehen
+ sondern man muss seine Rolle, seinen Auftrag so erfüllen, dass man in jeder Richtung dazu stehen kann. Man braucht als Führungskraft eine gewisse Konfliktstabilität. Wer Konflikten von vorherein ausweicht - indem er versucht es allen recht zu machen, der ist in Gefahr letztlich in sehr große Konflikten zu geraten.

In einer Führungsfunktion tätig zu sein, kann sehr befriedigend sein, kann aber auch zu Enttäuschungen führen. Wenn der Start mit viel Schwung und Einsatz geschafft ist, gibt es manchmal nach 6 bis 12 Monaten einen Abschwung in der Motivation. Folgende Ursachen treten hier manchmal zu Tage:
+ die neuen Managementaufgaben: entscheiden, planen, ausführen, kontrollieren usw. werden als belastend empfunden. Jemand der vorher erfolgreich und begeistert als Programmierer gearbeitet hat, Produkte designed hat, unterrichtet hat, geforscht hat- sehnt sich vielleicht zu seiner früheren Tätigkeit zurück.
+ oft ist die Person innerlich noch nicht wirklich im neuen Job angekommen
+ manchmal fehlen auch noch Fähigkeiten wie sie in einer Führungsfunktion sehr wichtig sind: Tools für optimales Arbeits- und Zeitmanagement
+ manchmal spielt auch die Einsamkeit in der neuen Führungsposition eine Rolle.

Solche Situationen sind dann manchmal der Anlass einen Coach aufzusuchen. In den Gesprächen stellt sich heraus, dass es beispielsweise darum geht:
+ Konflikte zu analysieren und Lösungsmöglichkeiten zu erarbeiten
+ die Einsamkeit im neuen Job zu überwinden (etwa durch ankommen im Führungskreis in dem dann neue Beziehungen aufgebaut werden)
+ die positiven Seiten des Jobs wieder sehen zu lernen: größere Entscheidungsfreiheit, interessante Perspektiven, Raum für Gestaltung usw.
Im Coaching geht es auch oft darum zu sehen wie für Entlastung gesorgt werden kann
+ durch delegieren
+ durch Methoden des Arbeits- und Zeitmanagements

Coaching kann den Einstieg in die Führungsfunktion begleiten und erleichtern
Ein Coach kann die angehende Führungskraft unterstützen die Chancen und Risiken, die so ein Einstieg mit sich bringt positiv für sich zu nützen. Der Coach setzt systematische Methoden ein
+ für eine persönliche Bestandsaufnahme der neu ernannten Führungskraft
+ für eine Stärken /Schwächen Analyse
+ für eine Darstellung der Organisationsstruktur und -kultur
+ im Coaching werden die Arbeitsbeziehungen dargestellt und analysiert
+ in Rollentrainings wird die Führungskraft gezielt auf Gespräche vorbereitet
+ Coaching bietet Unterstützung bei der Konfliktbewältigung
+ der Dialog im Coaching beugt der Einsamkeit vor

Idealerweise beginnt ein Coaching schon vor Antritt der Führungsposition. Im Coaching setzt man nicht nur auf die individuelle Förderung der neuen Führungskraft - sondern auch auf den Gewinn der Organisation. Das bedingt sich gegenseitig: Ein erfolgreicher Einstieg der Führungskraft bringt der beförderten Person und der Organisation sehr viel.